مسیر شغلی, مشاوره شغلی

قصه پر غصه سنجش هوش در سازمان ها

سنجش هوش در سازمان ها

خیلی از مدیران به شدت تمایل دارند که هوش کارکنان را اندازه بگیرند و با دسته بندی کردن آدم ها به دسته باهوش و بی هوش تلاش دارند تا تمام اتفاق ها، کم کاری ها و مخالفت هایی رو که با آن مواجه می شوند را به پای هوش کارکنان بگذراند. این دسته بندی سابقه دیرینه ای دارد. تقریبا 120 سال قبل، درزمان جنگ جهانی اول ، لازم بود تا لایق ترین افراد و شایسته ترین آنها برای انتصاب در رده های بالای ارتش انتخاب شوند. در آن زمان پدر روانشناسی صنعتی ( لینک شود به مقاله روانشناسی صنعتی) آقای یورکس تلاش کرد تا با سنجش هوش افراد آنها را برای این رده های شغلی انتخاب کند. قصه سنجش هوش کارکنان از اینجا شروع شد ولی در اینجا ختم نشد. این روش دسته بندی تا مدتها ادامه پیدا کرد و در نتیجه آن مدارس، دانشگاه ها، شرکت های معتبر، ارتش و سازمان های نظامی بزرگ همگی برای رده های شغلی بالاتر از افراد باهوش تر استفاده کردند.

برای سنجش فردی خود شرکت در آزمون روانشناختی MBTI کارآزموده را از دست ندهید.

 

وقتی از سنجش هوش در سازمان ها حرف میزنیم یعنی داریم از کدام نوع هوش حرف میزنیم؟

ناکارآمدی این انتصاب ها بسیاری از محققان را بر آن داشت تا مجدد درباره سنجش هوش و دسته بندی افراد بر اساس هوش به پژوهش بپردازند. پژوهش های زیادی انجام شد که آیا این دسته بندی درست است؟ در نتیجه این تلاش ها امروز که هوش افراد در طیف گسترده ای از مهارت ها و استعداد های مختلف دسته بندی می شود تا جاییکه از هوش به رنگین کمان هوش اطلاق می شود ما امروزه آگاهیم که هوش های مختلفی داریم. هوش ریاضی، هوش کلامی، هوش بدنی، هوش طبیعی، هوش عرفانی و ….. همگی از انواع هوش هستند. بنابراین امروزه برای ما آشکار شده است که سنجش هوش ریاضی در افراد و دسته بندی کردن آنها به با هوش و کم هوش و استفاده از این سنجش برای استخدام افراد قطعا درست نیست.

این مشکل خودش را در آنجا نشان میدهد که برای انجام کارهای مختلف سازمانی در وظایف فرد، مدیران انجام وظیفه را به هوش ریاضی کارکنان نسبت میدهند. مثال هایی خیلی زیادی داریم از مدیرانی که درست توضیح نمی دهند و انتظار درک بالا دارند.  در حالی که شاید اصلا دستورالعمل انجام کارهای مرتبط با شغل، ناقص است. یا اینکه اصلا انجام کار در حیطه فعالیت ها و شرح وظایف کارمند نیست و اینکه کارمند آن کار را انجام نمی دهد به صورت خود خواسته و عامدانه است و نه به دلیل کم هوشی. یا اینکه مدیران از افراد و کارمندان انتظار داشتن حس ششم دارند. همه ما با دغدغه ها و مسئله های مختلف فردی وارد فضای سازمان ها میشویم اینکه مدیران انتظار دارند که همه چیز را درک کنیم بدون اینکه کسی حرفی درباره اون موضوع زده باشد خیلی توقع زیادی است.

برای سنجش فردی خود شرکت در آزمون تست استرانگ کارآزموده را از دست ندهید.

آیا باید آدم های باهوش را برای سازمان انتخاب کنیم؟

ما انسان ها تمایل بسیار زیادی به دسته بندی کردن آدم ها داریم و برای این دسته بندی از برچسب های مختلف کمک میگیریم. زشت و زیبا، بلند و کوتاه، باهوش و کم هوش، نتیجه این دسته بندی ها قرار دادن آدم ها در گروهی است که شاید اصلا به آن تعلق ندارند. همیشه وقتی از سنجش چیزی صحبت میکنیم باید به روایی و پایایی دقت کنیم. روایی و پایایی یکی از اصلی ترین مباحث انجام هر نوع پژوهش در زمینه های روانشناسی و سنجش ویژگی های انسانی است. روایی یعنی چیزی را بسنجیم که باید بسنجیم. یعنی برای مثال برای سنجش وزن سیب، آنها را با خط کش اندازه گیری نکنیم. برای وزن کردن باید از ترازو استفاده کنیم. پایایی یعنی آن را درست بسنجیم. برای سنجش وزن سیب از وزنه ای استفاده کنیم که درست باشد و وزن را کم یا زیاد نشان ندهد. در سنجش ویژگی های انسانی قصه به این سادگی ها نیست. برای اینکه روایی و پایایی درست رعایت شود باید آن ویژگی ابتدا به خوبی شناخته شود و بعد ابزار لازم برای سنجش آن تولید شود. در مورد سنجش هوش در حال حاضر با توجه به تلاش های بسیاری از پژوهشگران در تمام دنیا ابزارهایی توسعه داده شده اند ولی آیا این ابزارها با توجه به تفاوت انسان ها در سراسر دنیا، روایی و پایایی لازم را دارد؟ آیا ما با ابزارهایی که داریم و آدم های باهوش را برای سازمان انتخاب کنیم، سازمان را به بهره وری بیشتری می رسانیم. قطعا خیر.

برای شرکت در بهترین جلسات مشاوره شغلی با کارشناسان کارآزموده در تماس باشید.

 

قبل از سنجش هوش کارکنان باید به چه نکاتی دقت کنیم؟

از آن مهم تر نتیجه ای است که از این دسته بندی ها در سازمان ها گرفته می شود. ما به اشتباه رده های بالای سازمانی را برای افراد دارای هوش ریاضی بالا قرار میدهیم. افراد با هوش ریاضی بالا توانایی کار با اعداد را به خوبی دارند ولی شاید در درک متقابل انسانی و نیاز های کارکنان این توانایی را به خوبی کار با اعداد نداشته باشند. برای موفقیت در سازمانها باید به نیازهای انسانی توجه ویژه شود. تمام تلاش دانش روانشناسی صنعتی و سازمانی توجه به ابعاد انسانی سازمان ها است.( به مقاله روانشناسی صنعتی و سازمانی ارجاع شود)

سازمانها قبل از سنجش هوش کارکنان باید دقت داشته باشند که اگر کارمندی جسارت لازم برای انجام کارها را به تنهایی ندارد به معنی این نیست که هوش لازم را ندارد. بلکه به معنی این است که برای انجام آن کار آمادگی لازم را ندارد، دلیل آن می تواند عدم آموزش های مناسب باشد، میتواند مدیر کنترل گر و ترس از اشتباه باشد، میتواند ترس از توبیخ باشد، میتواند نشانه تمرد خودخواسته برای انجام ندادن کار باشد و هزاران دلیل که باید قبل از سنجش هوش کارکنان در سازمان به آنها فکر کرد.

خدمات برونسپاری مصاحبه استخدامی حرفه ای را در کارآزموده دریافت کنید.

پس قبل از اینکه افراد را در دسته باهوش و کم هوش بگذاریم اول جواب دهیم منظورمان از هوش چیست؟ و آیا پیش نیازهای لازم برای انجام کار را در اختیار فرد قرار داده ایم که از او انتظار انجام کار را داریم.

برای سنجش شایستگی های شغلی کارکنان می توانید از ما کمک بگیرید.

کارآزموده در تمام مسیر رشد حرفه ای در کنار شماست.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.